Zulieferer stärker vom Stellenabbau betroffen als Autohersteller
Innerhalb der Automobilindustrie sind die Zulieferer deutlich stärker vom Stellenabbau betroffen als die Autohersteller. Bei Letzteren waren im Bereich der Herstellung von Kraftwagen und Kraftwagenmotoren mit 446 800 Beschäftigten zum Ende des 3. Quartals dieses Jahres 3,8 % weniger Personen beschäftigt als ein Jahr zuvor. In der Zulieferbranche der Herstellung von Karosserien, Aufbauten und Anhängern betrug der Beschäftigtenrückgang 4,0 % auf zuletzt 39 200. Deutlich höher fiel er im Zulieferbereich der Herstellung von Teilen und Zubehör für Kraftwagen mit 11,1 % im selben Zeitraum aus. Hier arbeiteten zuletzt knapp 235 400 Personen.
Die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland erhält Weihnachtsgeld.
Wo Tarifverträge gelten, bekommen sogar etwas mehr als drei Viertel die Sonderzahlung.
Für 77 % der Beschäftigten besteht ein rechtlich verbindlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld aufgrund einer Vereinbarung in einem Tarifvertrag. Ohne Tarifvertrag sind es mit 41 % deutlich weniger. Insgesamt dürfen sichj bundesweit 51 % der Beschäftigen über die Sonderzahlung zum Jahresende – meist Im November – freuen.
Das sind die Ergebnisse einer Umfrage unter rund 58.000 Beschäftigten durch das Internetportal Lohnspiegel.de, das vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung betreut wird.
Die Umfrage zeigt außerdem, dass Männer (54 %) etwas häufiger als Frauen (48 %) Weihnachtsgeld erhalten, und dass Beschäftigte in Westdeutschland (53 %) bessere Aussichten auf einen Bonus zum Fest haben als in Ostdeutschland (41 %).
Auch zwischen Beschäftigten mit einem unbefristeten Vertrag (52 %) und einem befristeten Vertrag (48 %) sowie zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten gibt es geringe Unterschiede. Der Analyse zufolge bleibt der entscheidende Faktor aber die Tarifbindung des Arbeitgebers.
Quelle- bund-verlag
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Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat bei vielen Maßnahmen und Entscheidungen im Betrieb beteiligen. So steht es im Betriebsverfassungsgesetz. Die Beteiligungsrechte reichen von reinen Informationsansprüchen über Mitwirkungsrechte bis zu Mitbestimmungsrechten.
In einigen Fällen hat der Betriebsrat lediglich Informationsansprüche. Das heißt: Er kann vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser ihn informiert. Kernvorschrift dieser schwächsten Beteiligungsform des Betriebsrats ist § 80 BetrVG.
In anderen Bereichen hat er Anhörungsrechte und Beratungsrechte. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber die Themen mit dem Betriebsrat besprechen und seine Meinung anhören. Am Ende entscheidet aber der Arbeitgeber. Wichtigstes Anhörungsrecht ist die Anhörung des Betriebsrats bei einer Kündigung (§ 102 BetrVG).
Die stärkste Waffe des Betriebsrats sind die echten Mitbestimmungsrechte. Der Arbeitgeber kann hier nur solche Maßnahmen ergreifen, denen der Betriebsrat zugestimmt hat. Verweigert dieser die Zustimmung, muss die Maßnahme unterbleiben. Rechtliche Grundlage ist der § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes.
In den meisten Fällen der echten Mitbestimmung kann der Betriebsrat selbst die Initiative ergreifen, wenn er eine Regelung oder Betriebsvereinbarung erreichen will. Der Arbeitgeber muss dann mit dem Betriebsrat verhandeln. Einigen sich die beiden nicht, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Daher spricht man von » erzwingbarer Mitbestimmung «.
Der Betriebsrat hat bei sozialen Angelegenheiten starke Mitbestimmungsrechte. Der Arbeitgeber kann hier ohne Zustimmung des Betriebsrats keine Maßnahme umsetzen. Kernvorschrift ist der § 87 Abs. 1 BetrVG mit 14 Unterpunkten.
Bei Anweisungen zur Ordnung im Betrieb muss der Betriebsrat mitbestimmen. Dazu gehören: das Tragen von Arbeits- oder Berufskleidung, Taschen- oder Torkontrollen, Parkplatzordnungen, Krankenrückkehrgespräche, Nutzung von privaten E-Mails und Internet, Ethik- und Compliance-Regeln. Nicht gemeint sind reine Arbeitsanweisungen, die die Ausführung der konkreten Arbeit betreffen (Details dazu unter Frage 3).
Mitbestimmungspflichtig sind Regelungen zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, die Einführung von Gleit- und Vertrauensarbeitszeit, die Aufstellung von Dienst- und Schichtplänen, die Einführung von Arbeitszeitkonten, Telearbeit, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst.
Die Dauer der Arbeitszeit unterliegt nicht der Mitbestimmung. Sie ist im Tarif- oder Arbeitsvertrag der Beschäftigten geregelt (Details dazu unter Frage 4).
Mitbestimmen kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit für einen gewissen Zeitraum verlängern (Überstunden) oder verkürzen (Kurzarbeit) möchte (Details dazu unter Frage 5).
Dieser Mitbestimmungstatbestand hat seit Einführung der bargeldlosen Überweisung an Bedeutung verloren, denn Regelungsbedarf über Details der Auszahlung besteht nicht mehr. Nicht von der Mitbestimmung erfasst sind Fragen der Entgelthöhe oder der Eingruppierung.
Geht es um das Festlegen von Urlaubsgrundsätzen im Betrieb, nach denen der Urlaub zu gewähren ist, so muss der Betriebsrat mitbestimmen. Dazu gehören Regelungen über das Bewilligungsverfahren, die Verteilung des Urlaubs innerhalb des Jahres, die Frage der Übernahme auf das Folgejahr, Urlaubssperren etc. Auch Bildungsurlaub, Sabbaticals, Sonderurlaub für Schwerbehinderte fallen darunter.
Diese wichtige Mitbestimmungsvorschrift betrifft die Einführung nahezu aller Softwaresystem oder kommunikationstechnischer Systeme (IKT) im Betrieb – vom PC, über mobile Geräte bis hin zur umfassenden Personal- oder Unternehmenssoftware. Immer dann, wenn diese Geräte auch nur objektiv dazu geeignet wären, Daten der Mitarbeiter zu erfassen und Kontrolle über Verhalten oder Leistung des Mitarbeiters auszuüben, muss der Betriebsrat mitbestimmen.
Bei Maßnahmen, die der Arbeitgeber zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ergreift, muss der Betriebsrat fast immer mitbestimmen. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber nicht bloße Gesetzesvorgaben umsetzt, sondern – wie in der Mehrheit der Fälle - gestaltend tätig wird. Mitbestimmen muss der Betriebsrat bei der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG. Jeder Betrieb muss demnach jeden Arbeitsplatz nach physischen und psychischen Gefährdungen bewerten. Das betrifft
Der Betriebsrat darf bei der Ausgestaltung aller Sozialeinrichtungen in allen Details – bis hin zur Preisgestaltung der Kantine - mitbestimmen. Sozialeinrichtungen sind neben Kantine auch Betriebskindergarten, Sport- oder Erholungseinrichtungen und solche Angebote des Arbeitgebers, die den Beschäftigen über das reine Entgelt hinaus Vorteile verschaffen. Damit zählen Pensions- und Unterstützungskassen sowie Beschäftigungsgesellschaften dazu. Nicht mitzubestimmen hat der Betriebsrat bei der Gründung und Abschaffung einer sozialen Einrichtung.
Manche Arbeitgeber stellen Dienstwohnungen zur Verfügung. Dies nicht nur für Saisonarbeiter, sondern vielfach auch für höhere oder Leitende Angestellte - jedenfalls für eine gewisse Zeit. Der Betriebsrat hat bei allen die Verwaltung dieser Wohnungen betreffenden Entscheidungen mitzubestimmen.
Bei allen Fragen der kollektiven Lohngestaltung im Betrieb hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Führt der Arbeitgeber bestimmte Vergütungsordnungen oder Entlohnungsmethoden ein, so benötigt er die Zustimmung des Betriebsrats. Allerdings: Die Entgelthöhe fällt nicht darunter.
Die Mitbestimmung betrifft alle Formen der vom Arbeitgeber gewährten Vergütung, damit auch die private Nutzung von Firmenwagen, vermögenswirksame Leistungen, Mietzuschüsse und Firmenkreditkarten, nicht allerdings Zahlungen, die – wie Spesen – reinen Aufwendungsersatz darstellen.
Bestehen tarifvertragliche Regelungen, so greift die Mitbestimmung im Grundsatz nicht. Allerdings gibt es auch bei Tarifverträgen immer wieder sog. Öffnungsklauseln, die es den Betrieben ermöglichen, auf Betriebsebene oder der Ebene eines einzelnes Arbeitsverhältnisses von den Regelungen des Tarifvertrags abzuweichen, um die notwendige Flexibilität gegenüber Flächentarifverträgen zu gewährleisten (Beispiel: Pforzheimer Abkommen, das eine Dezentralisierung ermöglicht).
Bei allen Fragen der Leistungsentlohnung besteht ein Mitbestimmungsrecht soweit es darum geht, die Kriterien für die Ermittlung des konkreten Einkommens in einem System festzulegen. Dies betrifft sowohl Regelungen für Akkord- und Prämiensätze als auch Zielvereinbarungen für bestimmte Bereiche, wenn die Höhe des Entgelts an das Erreichen bestimmter Leistungen gebunden ist. Dabei kann die Leistung auch an bestimmte Kriterien wie Kundenzufriedenheit geknüpft sein. Der Betriebsrat muss darauf hinwirken, dass die Kriterien für die Leistungsbemessung in jedem Fall möglichst transparent sind.
Verbesserungsvorschläge der Arbeitnehmer im Betrieb sind immer willkommen. Teilweise gibt es in Unternehmen klar definierte Grundsätze zur der Frage, wie diese Vorschläge geprüft, bewertet und – was oft der Fall ist – vergütet bzw. mit Sonderprämien versehen werden. Beim Aufstellen dieser Grundsätze muss der Betriebsrat beteiligt werden.
Überträgt der Arbeitgeber einer Gruppe von Arbeitnehmern die Erledigung einer bestimmten Aufgabe eigenverantwortlich, so spricht man von Gruppenarbeit. Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung mitzubestimmen, d.h. bei den Grundsätzen über die Durchführung der Gruppenarbeit. Er muss darauf achten, den Gefahren (Ausgrenzung schwächerer Arbeitnehmer, Konfliktpotential) entgegen zu wirken. In der Regel wird es auf eine Betriebsvereinbarung hinauslaufen.
Seit Juni 2021 gibt es ein neues Mitbestimmungsrecht für mobile Arbeit, das durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz neu eingefügt wurde. Der Betriebsrat muss daher bei der Frage, wie mobile Arbeit im Detail auszugestalten ist, immer mitbestimmen. Wenn es also um die Frage der Arbeitszeit, des Arbeitsschutzes oder der Erreichbarkeit von mobil Arbeitenden geht, geht das nicht ohne Betriebsrat. Die Frage, »ob« überhaupt mobile Arbeit eingeführt wird, verbleibt allerdings beim Arbeitgeber. Der Betriebsrat hat folglich auch kein echtes Initiativrecht für mobiles Arbeiten.
Der Arbeitgeber bestimmt, wie welche Arbeit auszuführen ist. Anweisungen, die rein die Arbeitsausführung betreffen, fallen unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Hier hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Anders, wenn es um Ordnungsregeln im Betrieb geht (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
Weisungen, die das reine Arbeitsverhalten betreffen und erklären, wie die Arbeit konkret auszuführen ist, gehören zum Direktionsrecht des Arbeitgebers. Das bestimmt der Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer muss die Weisungen befolgen, ohne dass der Betriebsrat eingeschaltet wird.
Anders allerdings bei Weisungen, die das Ordnungs- oder Arbeitsverhalten allgemein im Betrieb betreffen. Sie erfordern die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die Abgrenzung ist oft schwierig.
Nein – darf er nicht. In der Regel jedenfalls. Nur dann, wenn Dienstkleidung aus Gründen des Arbeitsschutzes erforderlich ist, ergibt sich die Anweisung aus dem Direktionsrecht (§ 106 GewO). In diesem Fall hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht.
Anders, wenn der Arbeitgeber die Dienstkleidung zum Beispiel aus Imagegründen einführen will. Dann geht es ums „Ordnungsverhalten“ im Betrieb. Folglich muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats einholen oder eine Betriebsvereinbarung abschließen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
Ja – darf er. Allerdings kann der Arbeitgeber solche Anweisungen nicht einseitig erlassen. Es handelt sich nicht um Arbeitsanweisungen, vielmehr ist die Ordnung im Betrieb betroffen. Der Betriebsrat muss mitbestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
Üblicherweise werden Verbote, Geschenke oder Einladungen anzunehmen, in sogenannten »Ethikrichtlinien« für den Betrieb formuliert. Letztlich sind diese, da sie mit dem Betriebsrat zu vereinbaren sind, formal Betriebsvereinbarungen. Oftmals sehen sie vor, dass Geschenke bis zu einem bestimmten geringen Wert (30 €) zulässig sind.
Nein – nicht ohne weiteres. Taschenkontrollen sind ein erheblicher Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter. Daher sind Taschenkontrollen am Werkstor oder Leibesvisitationen aus rein präventiven Gründen – um beispielsweise den Verlust von Waren zu verhindern oder Diebstahl zu bekämpfen – nicht ohne weiteres zulässig. Der Arbeitgeber benötigt dafür eine Rechtsgrundlage. In jedem Fall muss der Betriebsrat mitbestimmen.
Ja - darf er. Der Arbeitgeber ist berechtigt, das Rauchen am Arbeitsplatz zu verbieten. Allerdings: Solche Pauschalregelungen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats, da sie das „Ordnungsverhalten“ im Betrieb betreffen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1). Wünschen Mitarbeiter eine Raucherpause, so müssen sie – sofern die Arbeitszeitregelung dies so vorsieht – sich für eine Raucherpause ausstempeln.
Nein – neuerdings nicht mehr. Ein Arbeitnehmer braucht „unbillige“, also rechtswidrige und daher letztlich unwirksame Weisungen des Arbeitgebers nicht zu befolgen. So lautet nun ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG 14.9.2017 – 5 AS 7/17), das damit seine bisherige Rechtsprechung aufgibt. Zuvor hieß es nämlich immer: ein Arbeitnehmer hatte jeglicher Weisung zu folgen, ansonsten drohte ihm der Verlust des Vergütungsanspruchs, im schlimmsten Fall sogar die Kündigung. Dies ist nun anders. Ist der Arbeitnehmer also der festen Überzeugung, eine Weisung seines Chefs – etwa eine Versetzung an einen anderen Standort – sei unzulässig und folglich unwirksam, so kann er sich weigern, diese zu befolgen. Stellt sich dann allerdings in einem Gerichtsprozess letztlich heraus, dass die Weisung doch rechtens und damit wirksam war, so muss der Arbeitnehmer die Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung tragen. War die Weisung tatsächlich nicht rechtens und damit unwirksam, hat er alles richtig gemacht. Ihm drohen keinerlei arbeitsrechtliche Konsequenzen.
Die Arbeitszeit zu regeln, zählt zum Kerngeschäft des Betriebsrats. Er hat hier weitreichende Mitbestimmungsrechte. Wichtigste Vorschrift für die Arbeitszeit ist § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Ohne Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit kommt kaum ein Unternehmen aus.
Nein. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich nicht auf die Dauer der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitszeit. Die ist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt. Ein Recht auf Mitbestimmung hat der Betriebsrat aber bei fast allen Fragen, die das Verteilen der Arbeitszeit auf die Wochentage, Beginn und Ende der Arbeitszeit, Pausen, Wochenend- und Nachtarbeit betreffen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).
Ja. Will der Arbeitgeber Schichtarbeit einführen, so muss er alle Regelungen dazu im Detail mit dem Betriebsrat abstimmen. Zum Beispiel: Ob überhaupt in Schicht gearbeitet wird und wie die Schichtpläne aussehen, wie viele Schichten gefahren, wie die Mitarbeiter den Schichten zugeordnet werden und welche Leiharbeiter wann arbeiten.
Ja. Zwar nicht beim Umfang, aber bei allem, was zu Beginn und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Pausen zu regeln ist. Dazu zählen Vereinbarungen zu Gleitzeit (»gleitender Arbeitszeit«), Kernarbeitszeit, Arbeitszeiterfassung, Vertrauensarbeitszeit und sonstige flexible Arbeitszeitmodelle. Üblicherweise werden dazu Betriebsvereinbarungen getroffen.
Ja. Beides sind Arbeitszeitmodelle, bei denen sich Beschäftigte abrufbereit halten müssen. Bei der Rufbereitschaft – auch Hintergrunddienst genannt – kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort zwar frei bestimmen, muss allerdings mobil erreichbar und in der Nähe des Einsatzortes bleiben. Die Zeit der Rufbereitschaft liegt außerhalb der Arbeitszeit und ist nicht vergütungspflichtig. Beim Bereitschaftsdienst muss sich der Arbeitnehmer an einem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort aufhalten. In der Regel ist das der Betrieb.
Ja. Der Betriebsrat kann von sich aus vorpreschen und dem Arbeitgeber Gleit- oder Vertrauensarbeitszeit vorschlagen. Kommt keine Einigung zustande, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Diese entscheidet für beide Seiten verbindlich.
Die wöchentliche Arbeitszeit, die jeder zu leisten hat, ist im Tarif- oder im Arbeitsvertrag geregelt. Der Betriebsrat kann bei der Dauer der Arbeitszeit nicht mitbestimmen. Will der Arbeitgeber allerdings davon „vorübergehend“ abweichen und die Arbeitszeit für kurze Zeit verlängern (Überstunden) oder verkürzen (Kurzarbeit), muss der Betriebsrat mitbestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht ist in § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG geregelt.
Nein. Die wöchentliche Arbeitszeit ist genau geregelt, und zwar entweder im Tarif- oder im Arbeitsvertrag. Niemand ist verpflichtet, über diese vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden zu leisten. Auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers berechtigt diesen nicht dazu, Überstunden anzuordnen. Der Arbeitgeber benötigt arbeitsrechtlich eine Rechtsgrundlage. Das können sein: eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer (sog. „Überstundenklausel“), eine Betriebsvereinbarung oder eine Festlegung im Tarifvertrag. Überstunden dürfen immer nur „vorübergehend“, d.h. für eine kurze Zeit angeordnet werden.
Der Arbeitgeber muss bei Überstunden immer die Mitbestimmungsrechte beachten. Dies gilt in der Regel auch dann, wenn nur wenige oder sogar nur ein Mitarbeiter von der Überstundenanordnung betroffen sind.